loading...
Cum sa reusesti
Home   »  Cariera   »   Cum sa reusesti   »   Ce trebuie sa stim despre clauza de neconcurenta din CIM?

Ce trebuie sa stim despre clauza de neconcurenta din CIM?

De multe ori în practică am fost întrebată ce se înţelege prin clauza de neconcurenţă şi în ce condiţii produce consecinţe (şi în realitate) o astfel de clauză. Având în vedere acestea, în prezentul articol mi-am propus să prezint câteva aspecte ce pot prezenta interes în legătură cu clauza de neconcurenţă.

În acest sens, reţinem că, pe lângă clauzele contractuale minime care trebuie să se regăsească în conţinutul oricărui contract individual de muncă, părţile pot negocia (fie la încheierea contractului individual de muncă, fie pe parcursul executării acestuia) şi alte clauze facultative; astfel, clauza de neconcurenţă reprezintă una dintre asemenea clauze ce pot fi inserate într-un contract individual de muncă, iar reglementarea în ceea ce priveşte clauza respectivă o regăsim în art. 21-24 din Codul muncii.


În concret, la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.


Potrivit art. 22 alin. 1 din Codul muncii, clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.

Prevederile art. 22 alin. 1 din Codul muncii nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. 1 lit. c, e, f, g şi i din Codul muncii , ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.


Aşa cum deja am arătat în rândurile anterioare, clauza de neconcurenţă poate fi cuprinsă în contractul individual de muncă al salariatului, dar, de asemenea, aceasta poate să fie inclusă şi într-un act adiţional la contractul de muncă (atunci când este agreată la un moment ulterior încheierii contractului) ori într-un act separat (acord) semnat de părţile contractante.


Clauza de neconcurenţă produce efecte numai dacă, în cuprinsul contractului individual de muncă, sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul, conform art. 21 alin. 2 din Codul muncii.

Omisiunea oricăruia dintre elementele mai sus amintite ori redactarea lor incompletă/ incorectă are ca şi consecinţă lipsirea clauzei de neconcurenţă de orice efecte juridice.


De exemplu, practica judiciară a reţinut că, dacă în cuprinsul clauzei de neconcurenţă din contractul individual de muncă al unui salariat se menţionează că aria geografică unde acesta nu poate desfăşura activitatea este Europa, sunt încălcate dispoziţiile art. 21 alin. 2 din Codul muncii, întrucât aria geografică nu poate fi un întreg continent, prin aceasta fiind interzis salariatului dreptul la muncă în Europa, dat fiind că este imposibil să-i ceri acestuia să muncească pe un alt continent. Textul de lege prevede aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul, deci nu este suficientă indicarea unui întreg continent, ci această arie se referă doar la zona în care salariatul este în reală competiţie cu angajatorul, ceea ce restrânge o astfel de arie doar la zona de competiţie. Prin urmare, clauza de neconcurenţă referitoare la aria geografică ca fiind Europa nu îşi poate produce efectele, fiind nulă absolut.

Tot astfel, activităţile ce sunt interzise salariatului nu trebuie să fie definite la modul general, astfel încât acestea să implice toate activităţile similare sau care concurează cu activitatea angajatorului întrucât o astfel de definire încalcă, de asemenea, dispoziţiile art. 21 alin. 2 din Codul muncii, deoarece aceste activităţi trebuie prevăzute în mod concret şi nu la modul general.

De asemenea, terţii restricţionaţi nu trebuie să fie toate societăţile care au acelaşi obiect de activitate cu angajatorul, lipsind nominalizarea acestora, aşa cum prevede art. 21 alin. 2 din Codul muncii, întrucât o astfel de nominalizare face ca respectiva clauză de neconcurenţă să nu  producă niciun efect.

Deşi ideal ar fi ca toţi concurenţii să fie nominalizaţi, în multe dintre cazuri acest lucru este imposibil; tocmai de aceea, terţii pot fi definiţi şi prin stabilirea unor referinţe suficient de clare şi definitorii (spre ex., „societăţile comerciale din domeniul de activitate «X» cu o cifră de afaceri peste un anumit nivel”).


Potrivit art. 23 alin. 1 din Codul muncii, clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.


De asemenea, tot practica judiciară a reţinut că din coroborarea dispoziţiilor art. 21 cu cele ale art. 23 din Codul muncii, nulitatea clauzei de neconcurenţă pentru convenirea ei cu nerespectarea cerinţelor art. 21 alin. 2 din Codul muncii poate fi invocată doar de către salariat, nu şi de către angajator.

Prevederile art. 21 alin. 2 din Codul muncii au ca scop protejarea salariatului, respectiv asigurarea respectării de către angajator a principiului libertăţii muncii, astfel încât interesul de a invoca nulitatea unei clauze de neconcurenţă pentru neîndeplinirea condiţiilor reglementate de către art. 21 alin. 2 din Codul muncii aparţine doar salariatului lezat printr-o astfel de clauză, iar sancţiunea nerespectării acestor cerinţe este nulitatea relativă, iar nu nulitatea absolută.


Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului (art. 21 alin. 3 din Codul muncii).

Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă se raportează la toate veniturile salariale din ultimele luni (incluzând salariu, bonusuri şi orice alte avantaje sau prime).


    Scris de Mădălina  Moceanu - Trainer Inspector Resurse Umane - Extreme Training

 

Sursa articol: Extreme Training

 


loading...

Lasa un comentariu (spam-ul si limbajul ofensiv vor fie sterse!)