loading...
Cum sa reusesti
Home   »  Cariera   »   Cum sa reusesti   »   Concediul de odihna – ce trebuie sa cunoastem ca angajatori si angajati?

Concediul de odihna – ce trebuie sa cunoastem ca angajatori si angajati?

De multe ori în activitatea mea practică am fost întrebată despre anumite aspecte în legătură cu concediul de odihna anual al salariaților; am constatat astfel că, deși dreptul la concediu de odihnă anual este un drept fundamental al oricărui salariat din România, există  puține informații clare în mintea salariaților referitoare la acest tip de concediu.

 

Având în vedere acestea, în prezentul articol mi-am propus să prezint câteva aspecte ce pot prezenta interes în legătură cu concediul de odihna anual al salariaților.


În ceea ce privește reglementarea referitoare la concediul de odihna anual, reținem că aceasta se regăsește în art. 144-151 din Codul muncii.


Un alt aspect de reținut este acela că legiuitorul a prevăzut  că dreptul la concediul de odihna anual plătit este garantat tuturor salariaților și că acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.


Exemplu: Salariatul A.B. încheie un act adițional la contractul său de muncă cu unitatea "X", prin care unitatea se obligă să-i acorde salariatului o primă de 20 milioane lei, la sfârșitul anului, cu condiția ca salariatul A.B. să lucreze tot cursul anului 2015,  renunțând, pentru acest an, la dreptul la concediu de odihnă ce i se cuvine. O astfel de convenție între părți este nulă absolut.


Potrivit art. 145 alin. 1 din Codul muncii, durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Astfel, reținem că și în cazul unui contract individual de muncă cu timp parțial, chiar cu o oră sau două ore pe zi, durata minimă a concediului de odihnă anual este tot de minim 20 de zile lucrătoare.


Concediul de odihna anual poate fi fracționat, cu singura condiție ca una dintre fracțiuni să fie de minim 10 zile lucrătoare. Apreciem astfel că legiuitorul a dorit ca un concediu de odihnă anual să fie „luat” cel puțin o dată pe an, timp de minim două săptămâni, interval apreciat - din punct de vedere obiectiv- ca fiind suficient pentru refacerea puterii de muncă.


În ceea ce privește durata efectivă a concediului de odihnă anual, aceasta se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile.


Potrivit art. 147 alin. 1 din Codul muncii, salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.


Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariați prevăzute la art. 147 alin. 1 din Codul muncii se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil și va fi de cel puțin 3 zile lucrătoare.


Referitor la sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și la zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, reținem că acestea nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.


În urma modificărilor la Codul muncii operate în cursul lunii ianuarie a acestui an, legiuitorul a statuat că la stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.


De asemenea, s-a mai prevăzut și faptul că, în situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil, urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.


Reținem și faptul că salariatul are dreptul la concediul de odihna anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihna anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.


În ceea ce privește data/ perioada efectuării concediului de odihnă anual, regula este aceea că acesta se efectuează în fiecare an; prin excepție, în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă.


Reținem că angajatorul este obligat să acorde concediul de odihna într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihna anual.


De multe ori, în practică, se întâmplă ca angajatorii să nu permită salariaților să își ia concediul de odihnă anual, cu toate că salariații doresc acest lucru; într-o astfel de situație, dacă salariatul nu primește la plecarea dintr-o unitate (la încetarea contractului individual de muncă), nici compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, salariatul are posibilitatea intentării unei acțiuni în instanță împotriva angajatorului său în care să solicite sumele de bani aferente concediilor neefectuate în ultimii trei ani anterior încetării contractului individual de muncă.


Referitor la compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, legea arată că o astfel de compensare este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.


Articol scris de Madalina Moceanu – trainer Extreme Training

 

Cititi mai multe despre: concediu conditii angajatori angajati

loading...

Lasa un comentariu (spam-ul si limbajul ofensiv vor fie sterse!)